„Reden reicht nicht!“: Was 15 Jahre HR-Langzeitforschung zeigen

Seit 15 Jahren analysieren Prof. Dr. Jutta Rump (IBE) und Hays, wohin sich HR wirklich bewegt. Warum Mitarbeiterbindung zur Schlüsselfrage wurde, wo Anspruch und Realität auseinandergehen, weshalb HR lernen muss, schneller und entschiedener zu handeln und was die HR-Themen der Zukunft sind, erläutert Prof. Rump im Interview.

Frau Professor Rump, Sie analysieren HR-Trends seit 15 Jahren. Was erkennt man in einer Langzeitbetrachtung, das aktuelle Studien nicht zeigen?

Prof. Dr. Jutta Rump: Eine Langzeitbetrachtung erlaubt es, Veränderungen im Antwortverhalten über die Jahre hinweg zu beobachten und zu analysieren. Besonders spannend wird dies, wenn man die Ergebnisse mit den jeweiligen Entwicklungen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft verknüpft.

Erfahren Sie mehr über die spannendsten Erkenntnisse aus 15 Jahren HR-Report:

Mockup - HR-Report Langzeitauswertung Cover

Mitarbeiterbindung ist seit Jahren das Topthema. Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Prof. Dr. Jutta Rump: Die Mitarbeiterbindung war schon bei unserer ersten Erhebung 2011 ein wichtiger Trend. Abgesehen von einem kurzen Rückgang um 2017 stiegen die Werte kontinuierlich und erreichten in diesem Jahr einen Spitzenwert: 55 Prozent aller Befragten betrachten Mitarbeiterbindung als wichtigstes HR-Thema. Die Botschaft ist eindeutig: In Zeiten des demografischen Wandels ist Mitarbeiterbindung das zentrale Handlungsfeld für Unternehmen. An zweiter Stelle der wichtigsten HR-Themen steht – mit 34 Prozent Zustimmung – die „Mitarbeitergewinnung“. Interessant ist, dass sich der Abstand zwischen dem ersten und zweiten Platz der HR-Topthemen gegenüber den Vorjahren vergrößert hat, was die Bedeutung der Mitarbeiterbindung noch einmal unterstreicht. Denn wenn Neueinstellungen wirtschaftlich oder mangels qualifizierter Bewerbender nicht möglich sind, wird es umso wichtiger, die bestehende Belegschaft zu halten und mit ihr gemeinsam – gegebenenfalls auch mithilfe von Up- und Re-Skilling – die anstehenden Transformationen zu bewältigen.

Grafik - Wichtigste HR-Themen und Handlungsfelder - HR-Report 2026 Wichtigste HR-Themen/Handlungsfelder © Hays

Bei der Mitarbeiterbindung klaffen Anspruch und Realität auseinander – was sind die Hintergründe und was hat Mitarbeiterbindung mit guter Führung zu tun?

Prof. Dr. Jutta Rump: Über die gesamten 15 Jahre hinweg zählen das Betriebsklima und eine marktgerechte Entlohnung zu den wichtigsten Instrumenten der Mitarbeiterbindung. In den letzten Jahren kamen flexible Arbeitszeiten als zunehmend bedeutender Faktor dazu – Zeit ist heute gewissermaßen eine zweite Währung neben dem Gehalt. Auch mobile Arbeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben haben klar an Relevanz gewonnen. Was die tatsächliche Umsetzung anbelangt, hat sich das Bild in den jüngsten Jahren klar konsolidiert: Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, mobile Arbeit und faire Vergütung bilden heute den Kern der Bindungsstrategie. Anspruch und Realität sind hier also nicht mehr weit auseinander.

Obwohl „differenziertes Führungsverhalten“ in unserer Abfrage der fünf wichtigsten Bindungsinstrumente keine Topwerte erhält, wissen wir aus unserem HR-Report 2023 zum Thema Mitarbeiterbindung, dass viele Beschäftigte ihr Unternehmen aufgrund eines belastenden Verhältnisses zur Führungskraft verlassen. Von Führung erwarten sie vor allem die Anerkennung ihrer Leistung, einen fairen Umgang und ausreichend Zeit für ihre Anliegen.

„Zeit ist heute gewissermaßen eine zweite Währung neben dem Gehalt.“

Prof. Dr. Jutta Rump
Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE)

Was sind HR-Themen, die heute kaum noch eine Rolle spielen?

Prof. Dr. Jutta Rump: Die Prioritäten haben sich in den 15 Jahren naturgemäß verschoben. Spannend ist dabei zum Beispiel der Blick auf das Thema „Vorbereitung der Mitarbeitenden auf die digitale Transformation“. Es wurde ab 2015/2016 relevant, erreichte 2017 seinen Höhepunkt und ging danach stetig zurück. Zu vermuten ist, dass die digitale Transformation inzwischen in den Unternehmen angekommen ist. Themen wie Diversity, neue Vergütungsmodelle oder die Steuerung der demografischen Entwicklung blieben bei dieser Trendbetrachtung eher Randthemen, obwohl sie an anderer Stelle durchaus hohe Relevanz besitzen.

Gab es im Zeitverlauf echte Ausreißer? Und waren dies nachhaltige oder eher kurzfristige Reaktionen?

Prof. Dr. Jutta Rump: 2021 stieg die Bedeutung des Themas „Krisenmanagement“ sprunghaft an. Auch der HR-Report 2022, der der Corona-Pandemie gewidmet war, zeigte deutlich, wie stark Organisationen bezüglich ihrer zeitlichen, finanziellen und personellen Ressourcen unter Druck standen. Seither reiht sich gewissermaßen eine Krise an die nächste.

Die Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung. Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Prof. Dr. Jutta Rump: Die Unternehmenskultur vermittelt Werte und Normen und prägt damit das Denken und Handeln der Beschäftigten. Sie beeinflusst die Innovationskraft, Kreativität, Flexibilität und Teamarbeit – und damit den unternehmerischen Erfolg. Zudem steigt die Mitarbeiterbindung, wenn Beschäftigte sich gut aufgehoben und wertgeschätzt fühlen.

„Es zeigt sich ein wiederkehrendes Muster von Talking-Action-Gaps: Probleme sind erkannt, Maßnahmen bleiben aus. Erfolgreiches HR-Management bedeutet daher, Prioritäten klar zu setzen, vom Reden ins Handeln zu kommen.“

Prof. Dr. Jutta Rump
Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE)

Die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit ist HR-Führungskräften besonders wichtig. Was verstehen Sie unter diesem Skill und was macht diese Eigenschaft so wichtig?

Prof. Dr. Jutta Rump: Wir beschäftigen uns am IBE seit über 20 Jahren mit Beschäftigungsfähigkeit beziehungsweise Employability. Sie beschreibt die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu sichern. In einer Zeit permanenter Veränderung, in der wir von einer Krise zur nächsten gehen, ist diese Fähigkeit essenziell: zum einen, um die eigene Position auf dem Arbeitsmarkt zu stärken, zum anderen, um in den sich transformierenden Unternehmen neue Aufgaben und Rollen übernehmen zu können. Hier besteht ein enger Zusammenhang zum Thema Mitarbeiterbindung.

Wie gut sind Unternehmen auf das digitale Zeitalter vorbereitet?

Prof. Dr. Jutta Rump: Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt in einer strukturellen Tiefe, die weit über technologische Erneuerung hinausgeht. Sie transformiert alles. Es reicht daher nicht, Kompetenzen gezielt zu fördern oder Beschäftigte über Up- und Re-Skilling für neue Anforderungsprofile zu qualifizieren. Gefragt ist vielmehr auch ein neues Verständnis von Führung, die zu einer multi-dimensionalen Schlüsselfunktion wird: Sie orchestriert technologische Innovation, gestaltet Kompetenzentwicklung, stärkt Lern- und Teamkulturen, schafft tragfähige Zeit- und Arbeitsmodelle und sichert soziale Kohäsion. Führung im digitalen Zeitalter bedeutet nicht, Effizienzsteigerung um jeden Preis, sondern Unternehmen so auszurichten, dass technologische Potenziale mit menschlichen Fähigkeiten, Werten und langfristigen Entwicklungszielen in Einklang stehen.

Was sind die HR-Themen der Zukunft?

Prof. Dr. Jutta Rump: Zukunftsthemen in der HR drehen sich um den strategischen Umgang mit Stellenabbau bei gleichzeitiger Demografie-bedingter Personalverknappung, um Age Management, also den Umgang mit alternden Belegschaften und einer längeren Lebensarbeitszeit, sowie um den produktiven Einsatz von KI in Arbeit, Führung und HR selbst. Hinzu kommen zwei weitere Themen: Wie gewährleistet man, dass Unternehmen auch unter Dauerunsicherheit agieren können? Und wie definiert man den Begriff Leistung neu?

Grafik - Neue HR-Themen und Handlungsfelder - HR-Report 2026 Neue HR-Themen/Handlungsfelder © Hays

Was sollten HR-Verantwortliche aus 15 Jahren HR-Langzeitforschung unbedingt lernen – gerade in herausfordernden Zeiten?

Prof. Dr. Jutta Rump: Aus 15 Jahren HR-Langzeitforschung lässt sich vor allem eines ableiten: In Krisen und Umbruchphasen reicht es nicht, immer neue Themen zu benennen – entscheidend ist die konsequente Umsetzung. HR agiert seit Langem in einem Umfeld steigender Komplexität und Unsicherheit, reagiert aber oft zu langsam und verliert sich im Feinschliff des Bestehenden. Zwar rücken Kultur, Führung und Eigenverantwortung stärker in den Fokus, doch dienen sie häufig als Stellvertreter für die notwendigen strukturellen Entscheidungen. Gleichzeitig zeigt sich ein wiederkehrendes Muster von Talking-Action-Gaps: Probleme sind erkannt, Maßnahmen bleiben aus. Erfolgreiches HR-Management bedeutet daher, Prioritäten klar zu setzen, vom Reden ins Handeln zu kommen, mutige Struktur- und Kompetenzentscheidungen zu treffen sowie Mitarbeiterbindung, Beschäftigungsfähigkeit und Transformation strategisch – nicht nur rhetorisch – zu verankern.

Zur Person

Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen (IBE) – eine wissenschaftliche Einrichtung der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und Forschungsschwerpunkt des Landes Rheinland-Pfalz.

An der Universität Bern ist sie in Rochester-Bern Executive Programs tätig. Neben ihrer Forschungs- und Lehrtätigkeit ist Jutta Rump in zahlreichen Gremien auf Bundes- und Landesebene sowie in der Wirtschaft aktiv.

Seit 2007 gehört Jutta Rump kontinuierlich - laut Personalmagazin (Haufe-Verlag) – zu den 40 führenden HR-Köpfen. Laut der Zeitschrift Personalwirtschaft (FAZ-Gruppe) zählt sie zu den 50 HR-Vordenkern aus fünf Jahrzehnten („50 Jahre – 50 HR-Vordenker*innen“). Zudem wurde sie 2023 und 2025 in die Gruppe der (HR-)Big Five aufgenommen.