Führung übernehmen – oder bewusst darauf verzichten?

Wer Karriere machen will, kommt an einer Führungsrolle nicht vorbei – so eine weit verbreitete Annahme. Tatsächlich sind die obersten Managementebenen meist mit Personalverantwortung verbunden. Doch ist das für alle das richtige Ziel? Viele Fachkräfte streben weniger nach Hierarchie als nach anspruchsvollen Aufgaben, fachlicher Exzellenz und einem guten Einkommen. All das lässt sich auch ohne Führungsverantwortung erreichen – vorausgesetzt, Organisationen bieten entsprechende Fachkarrieren an.

 

Wenn Führungskräfte an ihrer Rolle zweifeln

Nicht wenige Führungskräfte stellen erst nach der Beförderung fest, dass die neue Rolle nicht zu ihnen passt. Häufig wenden Sie sich dann an Coaches, weil sie spüren: Die Erwartungen an Führung gehen weit über das hinaus, was sie bisher geleistet haben. Unternehmen begünstigen oft diese Situation, indem sie noch immer vor allem die leistungsstärksten, loyalsten und fachlich versiertesten Mitarbeitenden in Führungspositionen befördern – unabhängig davon, ob diese führen wollen oder können.

Herausforderungen in der Führungsrolle haben viele Ursachen. Eine der häufigsten dürfte wohl der Umgang mit unterschiedlichen Menschen und unterschiedlichen Interessen sein. Genau dieser Aspekt wird bei der Beförderungsentscheidung jedoch am wenigsten bedacht.

 

Was Führung wirklich erfordert

Führung hat drei Dimensionen: fachliche Expertise, organisatorisches Management und Leadership, also die Arbeit mit Menschen. Dazu gehören unter anderem: 

• Konflikte klären
• Teams weiterentwickeln
• Mitarbeitende motivieren und inspirieren
• sich mit persönlichen Anliegen und Belastungen auseinandersetzen 

Gefragt sind psychologisches Verständnis, Kommunikationsstärke und Empathie. Diese Kompetenzen unterscheiden sich grundlegend von den fachlichen Fähigkeiten, die zuvor den beruflichen Erfolg bestimmt haben. Vielen wird dies erst bewusst, wenn sie bereits in der Führungsrolle sind. 
 

Psychologische Fähigkeiten, Kommunikationsstärke und Empathie sind in Führungspositionen mindestens genauso wichtig wie Fachexpertise und Organisationstalent. © Sanja Radin / GettyImages
 

Das Sandwich-Problem: Zwischen Unternehmensdruck und Mitarbeitendenbedürfnissen

Führungskräfte bewegen sich permanent im Spannungsfeld zwischen steigenden Leistungsanforderungen und den Bedürfnissen ihres Teams. Sie sollen ambitionierte Ziele umsetzen und zugleich als Ansprechpartner für Mitarbeiterbelange fungieren, die sich von ihren eigenen oft kaum unterscheiden.

Hinzu kommt eine soziale Veränderung. Eines unserer Grundbedürfnisse ist es, „dazuzugehören“. Als Führungskraft gehören Sie aus Sicht Ihres Teams aber plötzlich zu „denen da oben“. Das zeigt sich unter anderem darin, dass

• Sie für fremde Interessen instrumentalisiert werden,
• Sie von manchen Gesprächen ausgeschlossen bleiben,
• Erwartungen an Sie herangetragen werden, die Sie nicht erfüllen können,
• Sie Verantwortung für Entscheidungen übernehmen sollen, die nicht in Ihrer Hand liegen.

Auch der Austausch unter Führungskräften ist nicht immer unterstützend: Schuldzuweisungen oder der Kampf um Nähe zur nächsthöheren Ebene prägen nicht selten den Alltag. Das führt bei vielen Führungskräften zu Einsamkeit und einem Sandwich-Gefühl: Druck von oben und unten.

 

Drei Motive für Führung

Umso wichtiger daher die Frage: Warum will ich überhaupt führen? Die Psychologie unterscheidet drei grundlegende Führungsmotive:
 

1. Das affektive Führungsmotiv – „ich mache es gern“

Menschen mit einem affektiven Führungsmotiv sind für Führungsaufgaben besonders geeignet. Sie übernehmen Verantwortung aus innerem Antrieb, bringen andere zusammen und erleben es als sinnvoll, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten. Auch herausfordernde Aufgaben nehmen sie in Kauf, weil ihnen die Arbeit mit Menschen grundsätzlich Freude bereitet.
 

2. Das kalkulative Führungsmotiv – „es bringt mir Vorteile"

Hier stehen Gehalt, Status oder Karrierechancen im Vordergrund. Das ist legitim, reicht aber selten dauerhaft aus. Wenn Belastungen zunehmen, kann der wahrgenommene Nutzen die Anforderungen nicht mehr ausgleichen – die innere Motivation fehlt.
 

3. Das normative Führungsmotiv – „es wird von mir erwartet"

Vorsicht ist geboten beim normativen Führungsmotiv: Wer Führung übernimmt, um Erwartungen des Umfelds zu erfüllen, sollte innehalten und sich ehrlich fragen, ob die Rolle zu den eigenen Bedürfnissen und zur Persönlichkeit passt – inklusive Konflikten, Verantwortung und emotionaler Arbeit.
 

Business Coach Dr. Gehard Helm ist überzeugt: „Ohne innere Zustimmung wird Führung zur Belastung – nicht nur für die Führungskraft selbst, sondern auch für ihr Team.“ © Müncher Akademie für Business Coaching

 

Fazit: Führung bewusst wählen

Eine Führungsaufgabe kann erfüllend sein, ist aber anspruchsvoll und nicht immer reversibel. Sie sollten diese Entscheidung daher sehr bewusst treffen. Gespräche mit erfahrenen Führungskräften, ein Austausch mit Kolleginnen und Kollegen oder ein professionelles Coaching können helfen, ein realistisches Bild zu gewinnen. 

Wer sich gegen Führung entscheidet, sollte aktiv nach Möglichkeiten der Fachkarriere fragen. Für viele ist das der Weg zu langfristiger Zufriedenheit und Erfüllung.

Wer hingegen Ja zur Führung sagt, sollte dieses Ja umfassend meinen – zu den fachlichen und organisatorischen Aufgaben, vor allem aber Ja zu den Menschen. Denn ohne diese innere Zustimmung wird Führung zur Belastung – nicht nur für die Führungskraft, sondern auch für ihr Team.

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