Toleranz – oft beschworen, selten konsequent gelebt

Herr Stroblja, was bedeutet Toleranz für Sie persönlich?

Toleranz bedeutet für mich, Unterschiede auszuhalten, ohne sie sofort zu bewerten, abzulehnen oder zu bekämpfen. Gleichzeitig ist Toleranz für mich nicht das höchste Ziel. Denn niemand möchte lediglich geduldet werden. Menschen möchten respektiert, ernst genommen und als gleichwertig anerkannt werden.
 

Gab es für Sie einen Moment, in dem Sie Toleranz besonders stark oder besonders schwach erlebt haben?

Besonders schwach erlebe ich Toleranz dort, wo Menschen sagen: „Du kannst sein, wie du bist – solange ich es nicht sehen muss.“ Das klingt zunächst offen, ist aber oft nichts anderes als höflich verpackte Ablehnung.
Stark erlebe ich Toleranz dagegen in Momenten, in denen Menschen neugierig bleiben, obwohl ihnen etwas fremd ist. Wenn sie zuhören und nachfragen, ohne sofort zu urteilen.
 

 
 

„Niemand möchte lediglich geduldet werden. Menschen möchten respektiert, ernst genommen und als gleichwertig anerkannt werden.“

 

Pavlo Stroblja
CEO und Gründer der Queermentor gGmbH

Wie steht es um die Toleranz in deutschen Unternehmen – ist sie gelebte Praxis oder eher Teil der Außendarstellung?

Sowohl als auch: Es gibt Unternehmen, die ernsthaft an einer inklusiven Kultur arbeiten. Und es gibt Unternehmen, bei denen Vielfalt vor allem in Kampagnen oder auf der Website sichtbar wird.
Für mich lautet die zentrale Frage: Spiegelt sich das Thema auch in Führung, Entscheidungen, und Strukturen wider? Wer wird gehört, wer wird gefördert, wer kommt in Verantwortung? Wenn Vielfalt nur in Bildern stattfindet, aber nicht in Macht- und Entscheidungsprozessen, bleibt sie oberflächlich. Gelebte Toleranz zeigt sich dort, wo unterschiedliche Perspektiven tatsächlich Raum bekommen – auch dann, wenn sie unbequem sind oder bestehende Routinen und Prozesse in Frage stellen.
 

Wie kann ich als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin Toleranz in meinem Unternehmen fördern?

Oft beginnt das im Kleinen: Respektvoll widersprechen, wenn Menschen abgewertet oder ausgegrenzt werden, auch wenn das unangenehm ist. Zuhören und Rückfragen stellen, statt vorschnell zu urteilen. Offen für andere Perspektiven bleiben und bereit sein, die eigene Sicht gelegentlich zu hinterfragen. Kolleginnen und Kollegen nicht auf Klischees reduzieren, sondern sie als individuelle Persönlichkeiten wahrnehmen – mit unterschiedlichen Erfahrungen, Sichtweisen und Bedürfnissen.
Viele denken bei Toleranz an große Programme. In Wahrheit zeigt sie sich oft in normalen Alltagssituationen: im Meeting, in der Kaffeeküche oder im Umgang miteinander unter Zeitdruck.
 

Welche Rolle spielt Führung für ein tolerantes Arbeitsumfeld?

Eine sehr große. Führungskräfte setzen mit ihrem Verhalten den Maßstab dafür, was im Unternehmen akzeptiert wird – und was nicht. Denn Mitarbeitende orientieren sich meist weniger an Leitbildern oder Werteplakaten als am Verhalten ihrer Führungskräfte im Alltag.
Wenn Führungskräfte Vorbild sind, wenn sie respektvoll handeln, klar kommunizieren und Grenzen setzen, entsteht Vertrauen. Schauen sie weg oder schweigen sie, entsteht Unsicherheit. Kurz gesagt: Führung entscheidet, ob Toleranz ein gelebter Wert ist – oder nur ein gut gemeintes Versprechen.
 

Mit welchen Instrumenten können Unternehmen Toleranz im (Arbeits-)Alltag fördern?

Unternehmen verfügen über eine ganze Reihe wirksamer Instrumente, um Toleranz im Alltag zu verankern. Dazu gehören klare Antidiskriminierungsrichtlinien, transparente Beschwerdewege, die Betroffenen Sicherheit geben und deutlich machen, dass Grenzüberschreitungen nicht toleriert werden. Ebenso wichtig sind faire und strukturierte Recruiting- und Beförderungsprozesse, die unbewusste Vorurteile reduzieren und Chancengerechtigkeit fördern, Mitarbeitenden-Netzwerke oder regelmäßige Kulturbefragungen.
Ergänzend können Mentoring-Programme, praxisnahe Trainings oder Mitarbeitenden-Netzwerke helfen, Sensibilität für unterschiedliche Lebensrealitäten zu schaffen und den Austausch zu stärken. Regelmäßige Kulturbefragungen und Feedbackformate wiederum machen sichtbar, wie Mitarbeitende das Miteinander tatsächlich erleben – und wo Handlungsbedarf besteht.

Wichtig ist aber: Einzelmaßnahmen reichen selten. Eine tolerante Unternehmenskultur entsteht dort, wo Haltung, Struktur und Konsequenz zusammenspielen.
 

 
 

„Führungskräfte setzen mit ihrem Verhalten den Maßstab dafür, was im Unternehmen akzeptiert wird – und was nicht.“

 

Pavlo Stroblja
CEO und Gründer der Queermentor gGmbH

Wie können Unternehmen mit internen Spannungen umgehen, wenn Toleranz auf Widerstand trifft?

Nicht, indem sie wegschauen. Widerstand sollte ernst genommen werden, aber das bedeutet nicht, ihm automatisch recht zu geben. Entscheidend ist, ihn einzuordnen und konstruktiv zu bearbeiten.
Meiner Erfahrung nach speist sich Widerstand oft aus Unsicherheit, fehlendem Wissen oder der Angst vor Veränderung. In solchen Fällen helfen Dialog, klare Einordnung und verbindliche Regeln. Und auch hier sind wieder besonders die Führungskräfte gefragt. Sie sollten zuhören, Orientierung geben und gleichzeitig Haltung zeigen.
Nicht jede Spannung ist schlecht. Im Gegenteil: Spannungen können ein Zeichen dafür sein, dass Veränderung stattfindet und Themen verhandelt werden, die lange unausgesprochen waren. Entscheidend ist, wie Unternehmen damit umgehen – ob sie Konflikte verdrängen oder dazu nutzen, Kultur aktiv weiterzuentwickeln.  
 

Was müsste sich in der Arbeitswelt und Gesellschaft ändern, damit Toleranz nicht nur ein Wert, sondern eine Selbstverständlichkeit wird?

Wir müssen aufhören, Vielfalt wie ein Sonderthema zu behandeln. Toleranz wird erst dann selbstverständlich, wenn Zugehörigkeit nicht mehr davon abhängt, wie gut sich jemand anpasst oder wie sehr er oder sie bestehenden Normen entspricht – und wenn Menschen nicht erst beweisen müssen, dass sie dazugehören dürfen.
Damit das gelingt, braucht es vor allem mehr echte Begegnung. Viele Vorurteile lösen sich nicht durch Debatten oder Grundsatzdiskussionen auf, sondern durch persönlichen Kontakt. Toleranz bedeutet dann nicht bloß Duldung, sondern echte Anerkennung von Unterschiedlichkeit als etwas, das Organisationen und Gesellschaften stärker macht.
 

Zur Person:

© Sophia Emmerich

Pavlo Stroblja ist Bundespreisträger, Business Coach, Trainer, Change Management Consultant, Speaker und Autor. 2021 hat er Queermentor gegründet, eine gemeinnützige Organisation, die Menschen aus der LGBTQI+ Community bei der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung unterstützt und sich für Chancengerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt einsetzt.

Lektüre-Tipp:

Diversity Upgrade: Wie wir neue Fähigkeiten lernen und Vorurteile verlernen.

Noch immer gibt die überwiegende Mehrheit der queeren Mitarbeitenden ihre wahre Identität am Arbeitsplatz nicht preis. „Diversity Upgrade“ von Pavlo Stroblja zeigt, wie wir die eigene Selbstakzeptanz stärken und unsere Denkstrukturen hinterfragen können. Sein Buch ist ein Appell, aktiv zu sich selbst zu stehen und anderen mit mehr Neugier und Wertschätzung zu begegnen.

 

Buchinformationen:

Verlag: Haufe
Erstveröffentlichung: Juli 2024
Seitenzahl der Print-Ausgabe: 286 Seiten
ISBN-10: 3689510066
ISBN-13: 978-3689510060

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