Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramme: Chancen und Herausforderungen

Mal ehrlich! Egal ob beim Onlineshopping, bei der Urlaubsbuchung oder der Restaurantsuche – die meisten von uns lesen sich in der Regel einige Bewertungen bzw. Empfehlungen durch, bevor sie sich für oder gegen ein Produkt oder eine Dienstleistung entscheiden.

Denn wir wollen auf Nummer sicher gehen und wissen, was uns erwartet. Nur selten steht uns der Sinn nach allzu großen Wagnissen oder Experimenten. Wenn zudem die positive Bewertung bzw. Empfehlung auch noch von einem Personenkreis, dem wir vertrauen z.B. Familie, Bekannten oder auch Influencern kommt, dann ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass wir uns mit einem guten Gefühl für ein Produkt oder eine Dienstleistung entscheiden.

Was beim Shoppen oder der Restaurantsuche funktioniert, spielt auch bei der Gewinnung von Mitarbeitenden zunehmend eine wichtigere Rolle. Durch den Einsatz von Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammen motivieren Unternehmen nicht nur Mitarbeitende ihren Arbeitgeber im privaten Netzwerk zu empfehlen, sie sind gleichzeitig auch ein wichtiges Instrument für die Gewinnung von qualifizierten und zur Unternehmenskultur passenden Bewerbenden. Nicht zuletzt nutzen sie auch Jobsuchende, die über den Kontakt zu aktiven Mitarbeitenden einen authentischen Einblick in das Unternehmen gewinnen können.

Doch welche Chancen und Herausforderungen bringt die Implementierung von Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammen mit sich?

Der Status Quo

67 % aller Unternehmen in der DACH-Region nutzen, laut einer aktuellen Studie von Radancy, bereits ein Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramm. Weitere 19 % planen ein Programm zu implementieren. Gleichzeitig stellen jedoch nur 4 % der Unternehmen mehr als ein Viertel aller Beschäftigten über Empfehlungen ein. Woran liegt das und wie lässt sich das Potenzial noch stärker ausschöpfen?

Die Chancen

Die Implementierung von Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammen bringt einige Chancen sowohl für Unternehmen als auch für Bewerbende mit.

Für Unternehmen:

• Anzahl der Bewerbungen: Neben Stellenanzeigen als klassische Bewerbungsquelle und der aktiven Kontaktierung über Business-Netzwerke wie z.B. LinkedIn kann das private Netzwerk der Mitarbeitenden eine zusätzliche Bewerbungsquelle sein.
• Qualität der Bewerbungen: Mitarbeitende empfehlen in der Regel nur dann Personen aus ihrem privaten Netzwerk, wenn sie weitestgehend davon ausgehen, dass diese sowohl fachlich als auch persönlich zum eigenen Unternehmen passen.
• Employer Branding: Mitarbeitende werden motiviert, die Arbeitgebermarke nach außen zu tragen und ihr privates Umfeld vom eigenen Arbeitgeber zu begeistern, ohne dabei die Herausforderungen des Jobs zu verbergen.
• Candidate Experience: Eine persönliche und kandidatenorientierte Betreuung während des Empfehlungs- und Bewerbungsprozesses erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass die empfohlene Person startet und wiederum selbst ihr Netzwerk empfiehlt.
• Mitarbeitendenmotivation: Durch positive Erfahrungen mit erfolgreichen Empfehlungen werden Mitarbeitende motiviert nach weiteren potenziellen Bewerbenden Ausschau zu halten.
• Kostenreduktion und Zeitersparnis: Abhängig von der Gestaltung des Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammes und des Recruitingprozesses, kann die Cost-per-Hire und Time-to-hire optimiert werden.

Für Bewerbende:

• Realistic job preview: Bewerbende können von bekannten und vertrauten Personen Informationen aus erster Hand zum neuen Arbeitgeber und der neuen Aufgabe erhalten. So entsteht von Anfang an ein realistisches und erfahrungsbasiertes Bild vom neuen Arbeitsumfeld – ganz im Gegensatz zu anonymen und ggf. nicht authentischen Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen.
• Schnelle Prozesse: Abhängig von der Motivation und Vorbereitung der Bewerbenden, können Prozesse von Empfehlungen beschleunigt werden, da die Kandidatinnen und Kandidaten einen Informationsvorsprung haben und die Vorselektion durch das Recruiting-Team somit schneller erfolgen kann

Die Herausforderungen:

Neben all den genannten Chancen von Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammen gibt es noch einige Herausforderungen, die zu meistern sind, um ein solches Programm zum Erfolg zu führen.

• Engagement der Mitarbeitenden: Ein Empfehlungsprogramm ist nur so gut, wie es von Mitarbeitenden genutzt wird. Neben Kampagnen und einer guten Prozesskommunikation auf genutzten Plattformen, spielen Führungskräfte bei der Motivation von Mitarbeitenden, passende Kandidatinnen und Kandidaten aus ihrem privaten Netzwerk zu empfehlen, eine ausschlaggebende Rolle.
• Spielregeln: Was ist eine persönliche Empfehlung im Unterschied zu einer aktiven Kontaktierung oder einem Wiedereintritt von ehemaligen Mitarbeitenden? Was passiert bei einer Kündigung in der Probezeit? Welche Auswirkungen hat dies auf die Prämienauszahlung? Insbesondere Unternehmen, in denen Führungskräfte selbst in ihrer Arbeitszeit aktiv potenzielle Kandidaten für ihr eigenes Team kontaktieren oder die Rekrutierung von externen Mitarbeitenden für Unternehmen das Geschäftsmodell darstellt, müssen klare Regeln für prämienrelevante Empfehlungen definieren. Anderenfalls kann es zu Unmut und Verunsicherung bei Mitarbeitenden und im Recruiting-Team kommen, was wiederum die Motivation, Empfehlungen einzureichen, reduziert.
• Diversität: Die suchenden Führungskräfte müssen sensibilisiert werden, dass sie aus dem Kreis der empfohlenen Kandidatinnen und Kandidaten von gleichen Mitarbeitenden nicht ausschließlich aus einem homogenen Bewerbendenpool einstellen. Dies kann die Vielfalt der Teams gefährden.
• Administrativer Aufwand und digitale Umsetzung: Nur knapp 16% der Unternehmen nutzen laut einer aktuellen Studie von Radancy digitale Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramme mit denen sie den administrativen Aufwand reduzieren. Ein Grund für die fehlende Digitalisierung und Standardisierung könnten die individuellen „Spielregeln“ und internen Prozesse für die aktuelle Ausgestaltung von prämienrelevanten Mitarbeitenden-Empfehlungen sein.

Das Fazit

Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramme sind in Zeiten des Arbeitskräftemangels ein wichtiger Kanal, um schneller passende Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Mit einer guten Candidate Experience im Auswahlprozess und einer attraktiven Ausgestaltung eines Empfehlungsprogrammes, können Mitarbeitende motiviert werden, nicht nur einmalig private Kontakte zu empfehlen und gleichzeitig Bewerbende durch persönliche Empfehlungen Orientierung bei der Vielzahl an Jobangeboten erhalten. Einheitliche Regeln und digitale Prozesse können zudem die Administration vereinfachen und das Empfehlungserlebnis für Kandidaten, Mitarbeitende, Führungskräfte und Recruiting-Teams positiv gestalten.