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22.01.25
22.01.25
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Zukunft & Innovation

Strategien für die Arbeitswelt 2030:
Heute für morgen planen

Team plant eine Strategie
© Shutterstock (Ground Picture)

Eine starke Arbeitgebermarke, innovative Recruiting-Methoden und gezielte Personalentwicklung sind der Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit. So können Unternehmen sich heute vorbereiten.

Der demografische Wandel, die fortschreitende Digitalisierung und der Umbau der Wirtschaft zur Green Economy verändern Jobs und Geschäftsmodelle. Fach- und Arbeitskräftemangel erfordern innovative Lösungen im Recruiting und in der Personalentwicklung und auch die Generation Z stellt neue Ansprüche. Wer als Unternehmen attraktiv und zukunftsfähig bleiben will, sollte sich darauf vorbereiten.

Employer Branding: Erfolg braucht eine starke Marke

Zahlreiche Studien bestätigen: Quer durch alle Branchen ist und bleibt der Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen. Sowohl im Recruiting als auch für die Bindung der Mitarbeitenden spielt die Arbeitgeberattraktivität eine entscheidende Rolle. Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu halten.

To Dos für Unternehmen:

  • Markenbildung beginnt mit einer klar definierten Unternehmenskultur. Was macht das Unternehmen besonders? Wofür steht es? Darüber sollte Klarheit herrschen.
  • Leere Versprechen sind tabu. Eine authentische Kommunikation der definierten Werte und Ziele ist wichtig.
  • Zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter und -botschafterinnen. Investitionen in die Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken die Arbeitgebermarke und den Rekrutierungserfolg.

#Praxistipp: Faktoren, die positiv auf die Arbeitgebermarke einzahlen, sind beispielsweise soziale und ökologische Verantwortung, faire und transparente Vergütung, wertschätzendes Feedback, echte Mitgestaltungsmöglichkeiten, wertschätzende Führung, flexible Arbeitszeitmodelle, attraktive Produkte und Dienstleistungen, sinnvolle Aufgaben.

Neue Wege im Recruiting: Vielfalt ist Trumpf

Jung, deutsch, mit passendem Berufs- oder Studienabschluss und relevanter Berufserfahrung, am liebsten örtlich ungebunden und in Vollzeit – so sieht in vielen Unternehmen nach wie vor das Wunschprofil aus. Wer bereit ist, im Einstellungsprozess neue Wege zu gehen, vergrößert nicht nur den Kandidatenpool, sondern steigert zugleich die Diversität – mit positiven Effekten für Resilienz, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Folgende Zielgruppen sollte HR prüfen:

  • Frauen in MINT-Berufen: Vor allem in technischen Berufen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert, deshalb ist die gezielte Ansprache und Förderung von weiblichen Talenten eine vielversprechende Maßnahme.
  • Ausländische Fachkräfte: Mit internationalen Talenten holen sich Unternehmen in einer global vernetzten Welt neue Perspektiven und Kenntnisse ins Team. Teilweise ist sogar ein Einsatz aus der Ferne möglich.
  • Menschen mit Behinderung: Viele Menschen mit Behinderung sind gut ausgebildet und qualifiziert. Mit der Rekrutierung dieser Menschen gewinnen Unternehmen nicht nur kompetente Fachkräfte, sondern auch loyale und motivierte Mitarbeitende und bekennen sich darüber hinaus zu ihrer sozialen Verantwortung.
  • Teilzeitkräfte: Vier von fünf Teilzeitkräften sind Frauen. Viele könnten sich vorstellen, ihre Arbeitszeit aufzustocken, wenn Unternehmen ihnen anspruchsvolle Aufgaben und flexible Arbeitszeitmodelle bieten.
  • Quereinsteigende: Viel zu oft denken Unternehmen in Branchen und Berufsbezeichnungen. Doch was eigentlich zählt, sind Fähigkeiten. Die finden sich oftmals auch bei wechselwilligen Kandidatinnen und Kandidaten mit ungewöhnlichen Biografien.
  • Senior Experts: Neben Erfahrung und Wissen punkten ältere Bewerbende oft mit einer hohen Arbeitsmoral, Kundenorientierung und wertvollen Kontakten.

#Praxistipp: Innovative Recruiting-Strategien erfordern innovative Wege bei der Ansprache und Auswahl neuer Zielgruppen. KI-Tools können das HR-Team dabei unterstützen, beispielsweise in der individuellen Kommunikation, durch smarte Matching-Algorithmen oder bei der KI-gestützten Auswertung von Video-Bewerbungen.

Daumen nach oben

Heute schon an morgen denken: Wer sein Employer-Branding stärkt, vielfältige Wege im Recruiting geht und kluge Personalentwicklungsmaßnahmen ergreift, sichert die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens © gettyimages (AndreyPopov)

Personalentwicklung: Potenziale erkennen und nutzen

Offene Stellen kosten Unternehmen sehr viel Geld. Zu den direkten Kosten für die Neubesetzung kommen indirekte Kosten beispielsweise durch entgangene Aufträge, Produktivitäts- und Qualitätsverluste. Mit einer langfristigen Personalstrategie können Unternehmen teure Vakanzen vermeiden. Das bedeutet für den HR-Bereich:

  • Personalbedarf langfristig planen: Wer weiß, welche Skills und Qualifikationen in Zukunft gebraucht werden, kann frühzeitig reagieren und Nachwuchs gezielt ausbilden, Talente intern weiterentwickeln oder externe Fachkräfte anwerben.
  • Up- und Reskilling nutzen: Unternehmen, die konsequent in die Weiterbildung der Belegschaft investieren, sind oft besser und schneller in der Lage, sich an disruptive Technologien oder Märkte im Wandel anzupassen. Für Mitarbeitende sind Reskilling-Programme zudem ein Zeichen der Wertschätzung und der unternehmerischen Fürsorge, was gerade in herausfordernden Zeiten die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden erhöht. Zugleich sind Umschulungen oft günstiger als Neueinstellungen, da die Kosten für Personalsuche, Einarbeitung oder mögliche Fehlbesetzungen entfallen.
  • Offene Lernkultur etablieren: Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens ist eine wesentliche Voraussetzung für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Sie hilft nicht nur dabei, die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden ständig zu erweitern, sondern fördert auch ein Klima, in dem Wissen und Innovationsfreude gedeihen. Zu einer starken Lernkultur gehört neben dem freien Zugang zu Wissen und Lernressourcen auch der konstruktive Umgang mit Fehlern sowie regelmäßiges Feedback.

#Praxistipp: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer Lernkultur. Sie sollten selbst ein aktives Interesse am Lernen zeigen, sich kontinuierlich weiterbilden und offen mit ihren Teams über ihren Lernprozess sprechen. Wenn Führungskräfte das Lernen vorleben, motivieren sie ihre Mitarbeitenden, es ihnen gleichzutun.

So teuer sind unbesetzte Stellen

Die Jobbörse Stepstone beziffert die durchschnittlichen Vakanzkosten im Jahr 2023 auf 49.500 Euro, ein deutlicher Anstieg gegenüber der letzten Erhebung: 2021 schlugen offene Stellen im Schnitt noch mit 38.000 Euro zu Buche. Hauptgrund für den Anstieg sind vor allem deutliche längere Vakanzzeiten (time-to-hire).

In diesen Branchen sind Vakanzen besonders teuer:

Bauwesen 79.000 €
Produktion & Fertigung 71.000 €
Finanzen 67.000 €
IT 61.000 €
Gesundheit 55.000 €
Vertrieb & Verkauf 52.000 €

 

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Kirstin von Elm
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