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Mitarbeiterführung:
Methoden, Definition und Stile

Ob ein Team harmonisch und zielorientiert zusammenarbeitet, darüber entscheidet zu einem erheblichen Maße die Mitarbeiterführung. Eine leichte Aufgabe ist dies keineswegs, doch mit ein wenig Übung und konkreten Empfehlungen können Sie als gute Führungskraft lernen, Ihr eigenes Team effektiv zu führen.

Doch zunächst ist es äußerst wichtig, zu verstehen, was Mitarbeiterführung und -entwicklung wirklich bedeutet – und was nicht. Dieses Basiswissen ist zwingend erforderlich, um aus verschiedenen Strategien und Techniken die passenden Methoden für Ihre eigene Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auszuwählen und ganz zielgerichtet für den Unternehmenserfolg einzusetzen.

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Definition Mitarbeiterführung: Was ist das eigentlich und was macht gute Mitarbeiterführung aus?

Unter Mitarbeiterführung versteht man in der Regel die gezielte Einflussnahme von Führungskräften auf einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Gruppen von Mitarbeitenden, um ein bestimmtes, vorab festgelegtes Ziel zu erreichen.

Mitarbeiterführung stellt kurz gesagt das dar, was Sie als Führungskraft wahrscheinlich täglich als Leadership Management verstehen: Sie agieren als Motivator, Pate, Mentor und Unterstützer in einer Person und in verschiedenen Rollen, ohne dabei den Unternehmenszielen entgegenzuwirken. Eine gute Führungskraft, die mit der Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen betraut ist, kann deshalb beide Zielaspekte – also die Weiterentwicklung und Führung der Mitarbeitenden wie auch des Unternehmens – harmonisch zusammenbringen.

Fakt ist auch, dass gute Führung das Verhalten und die Arbeitsweise der Mitarbeitenden beeinflusst. Es geht also bei der Mitarbeiterführung auch um Entwicklung. Grundsätzlich sollten Führungskräfte dabei folgende Ziele verfolgen:

  • Steigerung der Motivation der Mitarbeitenden

  • Schaffen einer nachhaltigen Atmosphäre der Loyalität im Team bzw. der Abteilung

  • Erhöhung der persönlichen Leistungsbereitschaft jedes Teammitglieds

  • Verbesserung der allgemeinen Produktivität im Unternehmen

  • Optimierung des bestehenden Betriebsklimas

  • Forcierung der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung inklusive Verbesserung der Skills und Kompetenzen der Mitarbeitenden

Mitarbeiter führen und Mitarbeiter leiten: Was ist der Unterschied?

Neben einer wertschätzenden Kommunikation sollten Sie als Chef oder Führungskraft in der Lage sein, effektiv zu planen und zu delegieren, um die besten Ergebnisse für Ihr Team und Ihre Abteilung zu erzielen.

Die (organisatorische) Leitung stellt dabei lediglich eine formale Position oder Funktion einer Person dar. Die (systematische) Führung ist hingegen von der offiziellen Position abgekoppelt und erhält ihre Legitimation durch die geführten Personen des jeweiligen Teams. Perfekt ist es allerdings, wenn eine Persönlichkeit beide Rollen vereinigt.

Wenn Sie also jemanden lediglich für die Leitung (bzw. Führung) suchen, sollten Sie darauf achten, dass Sie jemanden auswählen, der die richtige Kombination von Fähigkeiten und Qualitäten besitzt. Voraussetzungen hierfür ist es, dass die jeweilige Person über ein einnehmendes und motivierendes Charisma verfügt, die Kommunikation aller Beteiligter fördert und eine für alle fruchtbare Arbeitsumgebung schafft – in der Respekt kein Lippenbekenntnis darstellt, sondern zur Unternehmenskultur gehört. Andernfalls kann es passieren, dass Sie am Ende eine Abteilung haben, die organisatorisch gut durch eine Führungskraft geleitet wird, der es jedoch an der nötigen Führungskompetenz und Motivation mangelt. Und genau das ist essenziell, um erfolgreiche Mitarbeiterführung und -entwicklung in Firmen zu verankern und das Team zu mehr bzw. besserer Leistung animieren.

Die direkte und die indirekte Mitarbeiterführung: Zwei Seiten einer Medaille

Die Führung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kann in vielen verschiedenen Formen geschehen. Doch sämtliche Führungsstile lassen sich in eine von zwei Kategorien einteilen: direkte und indirekte Mitarbeiterführung.

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  2. Bei der direkten Mitarbeiterführung geht es um die konkrete, situative und individuelle Umsetzung der Methoden und Maßnahmen durch die Führungskraft im Beziehungsfeld zu den eigenen Mitarbeitenden. Dazu zählen Motivation, Inspiration, Kommunikation, Bewertung, Kritik und Lob. Die Führungskraft greift unterstützend ein, sodass Mitarbeitende ihre Aufgaben im Job effektiv erfüllen können.

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  4. Indirekte Mitarbeiterführunghingegen bezieht sich auf alle übergeordneten Rahmenbedingungen der Mitarbeiterführung im Unternehmen. Kriterien und Richtlinien wie Führungsstile, Beurteilungs- und Beförderungsrichtlinien , die von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Die indirekte Mitarbeiterführung gibt den allgemeinen Ton und die Richtung vor, in der eine Firma arbeiten sollte.

Sowohl die direkte als auch die indirekte Mitarbeiterführung sind wichtig für den reibungslosen und effizienten Ablauf von Unternehmensprozessen. Ohne beide Arten der Mitarbeiterführung wäre es für eine Organisation sehr schwierig, wirklich zu funktionieren und die gesteckten Ziele zu erreichen.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung: Diese 3 Stile werden am häufigsten angewendet

Wahrscheinlich sind auch Sie diesen recht extremen Führungsstilen in Ihrem Berufsleben schon einmal begegnet: dem oder der Vorgesetzten mit dem Hang, sich komplett zurückzuziehen oder mit einem ausgeprägten Kontrollbestreben.

Selbstverständlich gibt es auch Stile, die zwischen diesen Extremen liegen. Doch grundsätzlich lassen sich drei Typen bzw. Arten der Mitarbeiterführung und -entwicklung ermitteln.

Beim autoritären bzw. hierarchischen Führungsstil treffen Führungskräfte Entscheidungen, ohne ihre eigenen Mitarbeitenden einzubeziehen. Geprägt ist dieser Typus durch Kontrolle, Befehl und Korrektur. Einen Spielraum für eigene Entscheidungen haben Mitarbeitende hier nicht. Die Vorteile sind offensichtlich: Entscheidungen werden sehr schnell getroffen und interne Abläufe sind unmissverständlich geregelt. Die Nachteile und Probleme, die dadurch entstehen, überwiegen allerdings und können das Klima langfristig schädigen. Denn das selbständige Handeln und Denken der Mitarbeitenden wird verlernt und es setzt sich ein Klima der Unzufriedenheit im Unternehmen fest, das Bewerberinnen und Bewerber mit Sicherheit abschreckt – und eventuelle Kündigungen nach sich zieht.

Beim autoritären bzw. hierarchischen Führungsstil treffen Führungskräfte Entscheidungen, ohne ihre eigenen Mitarbeitenden einzubeziehen. Geprägt ist dieser Typus durch Kontrolle, Befehl und Korrektur. Einen Spielraum für eigene Entscheidungen haben Mitarbeitende hier nicht. Die Vorteile sind offensichtlich: Entscheidungen werden sehr schnell getroffen und interne Abläufe sind unmissverständlich geregelt. Die Nachteile und Probleme, die dadurch entstehen, überwiegen allerdings und können das Klima langfristig schädigen. Denn das selbständige Handeln und Denken der Mitarbeitenden wird verlernt und es setzt sich ein Klima der Unzufriedenheit im Unternehmen fest, das Bewerberinnen und Bewerber mit Sicherheit abschreckt – und eventuelle Kündigungen nach sich zieht.


Der Laissez-faire-Führungsstil stellt eine gute Möglichkeit dar, Mitarbeitende frei entscheiden zu lassen, welche ihrer Aufgaben sie auswählen und folglich angehen. Das Team agiert stets flexibel und kann sich personell optimal nach Stärken und Schwächen aufstellen. Führungskräfte werden von Aufgaben entbunden und somit entlastet. Allerdings birgt dieser Führungsstil auch nicht zu vernachlässigende Nachteile. Denn eine der größten Gefahren besteht darin, dass sich die Strukturen und Verhältnisse chaotisch entwickeln können, wenn Mitarbeitende keine Ansprechperson haben oder intern Konflikte nicht gelöst werden. Zudem kann die Weiterentwicklung eines Teams oder einer Abteilung nicht mehr vorangetrieben werden, wenn eine Führungskraft fehlt, die das Team lenkt. Und bestimmte Mitarbeitende, die Führung benötigen, könnten die Orientierung verlieren und die gewährten Freiheiten – auch unbewusst – missbrauchen.

Der Laissez-faire-Führungsstil stellt eine gute Möglichkeit dar, Mitarbeitende frei entscheiden zu lassen, welche ihrer Aufgaben sie auswählen und folglich angehen. Das Team agiert stets flexibel und kann sich personell optimal nach Stärken und Schwächen aufstellen. Führungskräfte werden von Aufgaben entbunden und somit entlastet. Allerdings birgt dieser Führungsstil auch nicht zu vernachlässigende Nachteile. Denn eine der größten Gefahren besteht darin, dass sich die Strukturen und Verhältnisse chaotisch entwickeln können, wenn Mitarbeitende keine Ansprechperson haben oder intern Konflikte nicht gelöst werden. Zudem kann die Weiterentwicklung eines Teams oder einer Abteilung nicht mehr vorangetrieben werden, wenn eine Führungskraft fehlt, die das Team lenkt. Und bestimmte Mitarbeitende, die Führung benötigen, könnten die Orientierung verlieren und die gewährten Freiheiten – auch unbewusst – missbrauchen.


Der kooperative Führungsstil befähigt und ermutigt Mitarbeitende – zum Beispiel durch regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche – , selbständig zu arbeiten, zu entscheiden und Konflikte offen anzusprechen. Ziel ist es, Mitarbeitende zu motivieren und das Unternehmen oder Team gemeinsam zu stärken. Diese Art der Führung ist deshalb so vorteilhaft, weil sie neben einer gesteigerten Mitarbeitermotivation zu einer Aufteilung der Verantwortung führt. Ein Nachteil der kooperativen Mitarbeiterführung ist jedoch, dass Entscheidungsprozesse sehr zeitaufwändig sein können. In vielen Unternehmen kann dieses Problem zu einem Stopp in der Weiterentwicklung führen. Außerdem hängt der Erfolg schlussendlich stark vom Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters bzw. jeder einzelnen Mitarbeiterin ab.

Der kooperative Führungsstil befähigt und ermutigt Mitarbeitende – zum Beispiel durch regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche – , selbständig zu arbeiten, zu entscheiden und Konflikte offen anzusprechen. Ziel ist es, Mitarbeitende zu motivieren und das Unternehmen oder Team gemeinsam zu stärken. Diese Art der Führung ist deshalb so vorteilhaft, weil sie neben einer gesteigerten Mitarbeitermotivation zu einer Aufteilung der Verantwortung führt. Ein Nachteil der kooperativen Mitarbeiterführung ist jedoch, dass Entscheidungsprozesse sehr zeitaufwändig sein können. In vielen Unternehmen kann dieses Problem zu einem Stopp in der Weiterentwicklung führen. Außerdem hängt der Erfolg schlussendlich stark vom Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters bzw. jeder einzelnen Mitarbeiterin ab.


Um Fehler in der Mitarbeiterführung zu vermeiden, haben wir 4 Tipps für Sie:

Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden Zeit

Wertschätzung und Respekt drücken sich auch in Gelegenheiten aus – und wie viel Raum und Aufmerksamkeit Sie Ihren Mitarbeitenden geben. Hören Sie dabei aktiv zu und nehmen Sie die Probleme des Teams ernst. Im besten Fall haben Sie bereits eine Lösung parat.

Seien Sie verbindlich

Nichts ist für Mitarbeitende in der Abstimmung schlimmer, als unzuverlässige Aussagen, die im Bereich des Unwägbaren und Unklaren bleiben. Hier gilt: Farbe bekennen und Klartext reden. Achten Sie dabei auch auf Ihr Wording und nutzen Sie keine verklausulierten Begriffe, sondern kommunizieren Sie klar und deutlich Ziele, Zuständigkeiten und Problemlösemaßnahmen.

Treffen Sie Entscheidungen

Führungskräfte und Chefs sträuben sich nicht selten vor (unliebsamen) Entscheidungen. Seien Sie auch hier verbindlich und warten Sie nicht allzu lange damit. Dass Sie mit einer Entscheidung auch mal daneben greifen, gehört (leider) zu Ihrem Geschäft – und Ihrer Rolle.

Lassen Sie Ihren Mitarbeitenden Gestaltungsfreiraum

Sie leiden unter Kontrollwut? Allzu verständlich, wenn es in Ihrem Unternehmen oder Team noch nicht richtig läuft. Sich ins Mikromanagement zu begeben, ist jedoch der falsche Weg. Lernen Sie (besser) zu delegieren – und zwar an Mitarbeitende, die Sie dafür entwickelt haben.

Fazit: Wählen Sie bei der Mitarbeiterführung den für Ihr Unternehmen passenden Stil – und entscheiden Sie langfristig

In der heutigen, sich schnell verändernden Arbeitswelt sind diejenigen Führungskräfte am erfolgreichsten, die in der Lage sind, ihren Stil beim Führen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an deren Bedürfnisse auszurichten. Insbesondere der kooperative Führungsstil bietet eine Reihe von Vorteilen in Bezug auf die Zufriedenheit und Entwicklung von Mitarbeitenden.

Indem Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen bei Entscheidungsprozessen miteinbeziehen, schaffen Sie eine vertrauensvolle Grundlage und ein Klima der Eigenverantwortung. Und dies führt wiederum zu mehr Motivation und Produktivität im Job. Darüber hinaus fördert die kooperative Führung ein Klima des Vertrauens und der offenen Kommunikation, das für eine effektive Teamarbeit zwingend erforderlich ist. Die Fähigkeit, sich anzupassen und zu verändern, ist mittlerweile zu einer Schlüsselkompetenz geworden – nicht nur für Mitarbeitende, sondern in immer größerem Maß auch für Unternehmen.

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